Marken und Vielfalt
Eine Einladung, die Chancen der Vielfalt zu nutzen und inklusive Marken zu schaffen.
Diversity, Diversität, Vielfalt. Medien interessieren sich schon seit einigen Jahren verstärkt für die die Breite an menschlichen Eigenschaften. Und auch die oberste Führungsebene vieler Unternehmen nimmt die Vorteile, die unsere Einzigartigkeit mit sich bringt, zur Kenntnis.
Warum lohnt sich ein aktiver Umgang mit dem Thema Vielfalt?
Ob Mitarbeitende, Kund:innen, Geschäftspartner:innen oder Passant:innen: etliche Personen kommen auf verschiedenste Art und Weise mit Organisationen und ihren Marken in Berührung. Jedes Detail hat Einfluss darauf, wie sie wahrgenommen werden.
Nicht Logos, sondern Menschen machen Marken.
Es gilt, sie zu überzeugen, ihnen Möglichkeiten zu eröffnen und Ungleichheiten zu beseitigen.
Gleichstellung bleibt eine Herausforderung
In den Geschäftsführungen der 100 größten deutschen Familienunternehmen liegt der Frauenanteil bei 8,3 Prozent. Die DAX40-Unternehmen beschäftigen 19,8 Prozent Frauen in ihren Vorständen. Den Vorständen der 160 deutschen Börsenunternehmen des DAX, MDAX und SDAX gehören wiederum insgesamt 100 Frauen und 600 Männer an.
Sexismus ist in der Werbung weltweit an der Tagesordnung, während lesbische Frauen in dieser Version der Realität kaum vorkommen. Gleiches gilt für Menschen mit Behinderungen – Untersuchungen zeigen, dass sie Personen ohne Behinderungen Unbehagen bereiten. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Gender Pay Gap) besteht fort: Männer verdienen in der deutschen Privatwirtschaft 22 Prozent mehr als Frauen. Altersdiskriminierung kommt vielerorts sogar öfter vor als Sexismus und Rassismus.
Wie sieht Diversitätsmanagement in Unternehmen aus?
Zahlreiche Länder haben gesetzliche Regelungen, die Organisationen tangieren, wie Quoten oder Subventionen. Diversität fließt in Personal- und Marketingstrategien ein und kann einen wesentlichen Bestandteil der Unternehmenskultur ausmachen – insbesondere bei international agierenden Konzernen, die hohe Summen investieren, damit alle Beteiligten sich engagieren und die ganze Welt davon erfährt. Die Diversity-Programme von Hewlett-Packard etwa umfassen acht Dimensionen, darunter Alter, Geschlecht und körperliche Einschränkungen.
Unternehmen stellen Diversity Manager ein. Sie fördern eine endlose Anzahl von internen und externen Netzwerken wie PANDA oder Prout at Work, die häufig bestimmte Teile unserer Identität in den Fokus rücken. Während vor allem mächtige Werbetreibende mit UN Women kooperieren, um die Darstellung von Frauen in der Werbung zu verändern, unterschreiben kleine und große Organisationen fleißig die Charta der Vielfalt.
Zu den Standarddisziplinen gehört Diversitätsmanagement indessen noch lange nicht.
Aller Anfang ist nicht schwer
Der Komplexität des Themas begegnen die meisten Organisationen mit einer Vereinfachung der Wirklichkeit. Sie reduzieren Menschen auf bestimmte Eigenschaften und ergreifen Einzelmaßnahmen. Jenseits der Bequemlichkeit von vorgegebenen PowerPoint-Templates zu denken und zu handeln, fällt schwer. Doch lange bevor tiefgreifende Veränderungsprozesse das Unternehmen auf den Kopf stellen, helfen einfache Initiativen Bewusstsein zu schaffen – Selbstreflexion, beispielsweise in Form eines Audits, und die Offenheit für neue Perspektiven.
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